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« Party des Fêtes » organisé par des salariés : implications pour l’employeur?

12 décembre 2022 1 min lecture

Bien que nous sommes en pleine saison des partys des Fêtes de bureau, certains employeurs choisissent, pour différentes raisons, de ne pas organiser de tels événements. Ceci n’empêche toutefois pas des salariés de prendre l’initiative d’organiser eux-mêmes leur propre soirée festive.

Dans une telle situation, quelles sont les responsabilités de l’employeur ? A-t-il les mêmes devoirs que lorsqu’il organise et finance lui-même les festivités ? Voici la suite de notre  article concernant les responsabilités de l’employeur publié le 28 novembre dernier.

Limites dans le temps et dans l’espace

D’emblée, l’employeur n’a ni la responsabilité, ni le devoir de surveiller tous les faits et gestes de ses salariés, en tout temps et en tout lieu. Toutefois, il peut devoir intervenir lorsque des évènements ont une incidence importante sur la vie de l’entreprise, et ce, même si les gestes litigieux ont eu lieu en dehors du cadre du travail.

En matière de harcèlement psychologique, par exemple, l’employeur doit prendre les moyens raisonnables afin d’en prévenir la survenance et d’en faire cesser les manifestations, le cas échéant. Bien que son obligation s’applique avant tout dans le contexte des lieux physiques de l’entreprise, il est possible que certains événements extérieurs nécessitent son intervention, y compris dans le contexte d’un party des Fêtes organisé par des salariés. Ainsi, si un écart de conduite est d’une gravité telle qu’il affecte la vie au travail, et que l’employeur n’a pas pris les moyens raisonnables pour le prévenir ou a omis d’intervenir, il est possible qu’il doive éventuellement faire face à une plainte devant les tribunaux. Le dicton « ce qui se passe ici reste ici » est d’un piètre secours lorsque les conséquences des événements en cause s’étendent au-delà des murs.

Qu’en est-il du pouvoir d’enquête ?

Comment réagir face à une situation à laquelle l’employeur n’a pas assisté? L’arbitre Dominique-Anne Roy s’est penchée sur la question dans la décision Syndicat des salariés(es) de l’agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc. (Richard Guay). Dans cette affaire, l’employeur avait organisé une soirée de Noël. Alors que le transport de retour était fourni par l’employeur, certains salariés ont plutôt détourné le trajet convenu et pris la décision de finir la soirée dans un hôtel. Le lendemain, des représentants de l’employeur apprennent notamment que des actes d’agression et de harcèlement sexuels auraient alors été commis à l’endroit d’une salariée. L’ambiance de travail en est fortement altérée et un climat d’intimidation s’installe. Alors que des rumeurs circulent, certains salariés se font dévisager avec suspicion et d’autres se font complètement ignorer. Certains refusent par ailleurs de partager les mêmes quarts de travail que ceux qui étaient présents dans la chambre d’hôtel. Bref, les événements ont un impact sur le climat de travail et son organisation. En l’instance, l’arbitre devait donc déterminer si l’employeur était en droit de tenir une enquête pour des évènements de nature privée, s’étant déroulés à l’extérieur du milieu de travail. Elle tranche par l’affirmative.

La ratio decidendi est clair : l’intervention de l’employeur est justifiée si, comme dans cette affaire, un lien suffisant existe entre les activités personnelles des salariés et la vie de l’entreprise. L’arbitre ajoute par ailleurs que dans de telles circonstances, les salariés sont tenus de collaborer à l’enquête en raison de leur devoir de loyauté.

Quelles sont les limites du pouvoir d’intervention

Le pouvoir d’intervention de l’employeur a évidemment des limites. Dans la décision Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et Société de l’assurance automobile du Québec (Joffrey Lemieux), l’arbitre Claude Roy devait déterminer si l’employeur pouvait sanctionner un salarié ayant commis un certain acte lors d’une fête de Noël organisée et financée par les salariés, hors des heures et des lieux de travail. Essentiellement, l’employeur reprochait à l’un de ses salariés d’avoir commis un geste inapproprié, soit celui d’avoir lancé une balle de ping-pong dans le corsage d’une collègue et amie lors d’une fête de Noël. Aucune plainte s’en est suivie et la salariée en cause a considéré l’incident comme anodin. Or, citant certains auteurs, l’arbitre mentionne que « l’employeur n’est pas ‘‘un préfet de discipline’’ ni un quelconque substitut du procureur général à l’égard des salariés ». Il conclut qu’un employeur n’a pas le pouvoir d’infliger une sanction à un salarié pour un geste qui n’a aucun lien avec la vie de l’entreprise ou les relations entre les salariés.

Ainsi, de façon générale, un employeur ne devrait pas imposer de sanctions à l’égard d’un geste n’ayant aucun lien avec les activités de l’entreprise. Toutefois, l’employeur a la responsabilité d’enquêter et de potentiellement sévir lorsqu’un acte répréhensible commis par un salarié dans sa vie privée vient perturber le milieu de travail de l’entreprise. Dès lors, que le « party des Fêtes » soit organisé par des salariés ou l’employeur cette année, une certaine vigilance peut s’imposer.

Joyeuses Fêtes à tous !

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